现代雇主试图照顾员工的情感舒适度，因为他们知道这可以提高团队的生产力。公开的有毒团队越来越少，但操纵问题仍然存在。隐藏心理影响的技术并没有从一般实践中消失，而是变得更加微妙和难以察觉。让我们弄清楚如何识别此类技术并抵制操纵。
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什么是操纵
操纵是为了操纵者的利益而对人类行为产生隐性影响。操纵者从不表露他的真实意图，同时通过对我们的情感、本能或刻板印象施加压力来达到他想要的目的。不考虑对话者的利益。
例如，一个具有优秀学生情结的员工，如果你积极表扬她，并告诉她公司没有她根本无法应付，就可以说服她免费加班。一个害怕权威的年轻专家，如果参考“大老板”的要求，可能会被迫迅速做你需要做的事情。或者，如果你经常告诉同事你个人生活中的问题并积极寻求帮助，你可以将一些责任转移给他们。
操纵可以来自不同的方向：
来自领导者与下属的关系；
从员工到员工——同事之间沟通时；
从下属到高级管理人员。
无论如何，这通常是一种不可持续的沟通方式，从长远来看对公司弊大于利。
为什么使用它们？
操纵的主要目的是获得一定的利益。这些可能是：
物质福利，例如员工免费加班或承包商工作的大幅折扣。
无形的好处，例如，您向经理请求的舒适的工作场所或方便的假期。
情感上的好处——满足一个人征服或控制他人的欲望，从权力感中获得快乐。或者，相反，逃避责任——希望将自己表现为环境的受害者并将工作转移给其他人。
值得注意的是，操纵并不总是有意识地使用。有些人根本不知道如何以不同的方式工作——他们要么在家庭中见过很多操纵的例子，要么在以前的工作中遇到过很多操纵的例子。
操纵技术主要在非系统化的公司中盛行，其中：
业务流程未建立；
员工之间的责任范围没有划分；
没有明确的工作 KPI 可以用来评估一个人的实际工作量和绩效。
换句话说，在缺乏可持续和建设性的方法来影响团队成员的情况下，可以使用压力和操纵。经理或员工需要获得结果，因此他使用那些他知道并认为可以接受的技术。
工作中操纵的后果
一个被操纵的人会感受到隐藏的压力——他下意识地觉得自己的行为对他不利。一个人的内心是有冲突的，尽管表面上看起来一切都井然有序。这会导致消极、恼怒和被动攻击。根据操纵者的技术，这些感觉可能会被其他复杂的感觉所补充，例如怨恨或内疚。
操纵带来的内部不适会导致许多负面后果：
破坏命令——一个人下意识地抵制侵略者，可能会推迟最后期限、忽视请求或隐瞒某些信息。
员工倦怠——持续的压力和过度工作会恶化一个人的幸福感，降低一个人的积极性，并使他们想尽快辞职。
健康问题 – 出现心身反应，例如失眠。
自尊心和自信下降——当一个人感觉自己不专业时，尽管他有很多优点，但他可能会经历冒名顶替综合症。
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由于工作与休息平衡不平衡等原因导致您的个人生活出现问题。
在巨大的压力下，即使是经验丰富的专业人士也无法做好本职工作。
所有这些点都会对整个团队产生负面影响：
公开和建设性对话的机会越来越少，问题的解决也被推迟。
团队的精力不是花在工作上，而是花在抵制操纵上。
员工之间的信任度降低，对公司生活的参与程度也降低。
同事们失去了彼此分享知识和经验的愿望。
员工之间的非生产性竞争加剧，生产力和积极性反而下降。
公司内部的紧张气氛日益加剧，员工流失率也随之增加。
操纵会干扰与员工建立长期、互利的关系。它们降低了团队的效率，从而导致公司获得的利润减少。
操纵、动机和说服之间的界限在哪里？
操纵 是一种隐藏的心理影响，用于实现一个人的目标而损害另一个人的利益。如果人与人之间的交流是开放的，没有情感色彩，不侵犯任何人的利益，那么这不是操纵，而是一种不同类型的互动。
如果一个人说实话、提出建设性的论点并且基于事实，那么说服就不是操纵。沟通是尊重的并且是在平等的条件下进行的。如果对话者有机会冷静地权衡所有利弊，则根据自己的利益做出决定。
如果这个人对你诚实并且不承诺一些在现实中很可能永远不会发生的事情，那么 动机和灵感就不是操纵。
如果表扬是合理且及时的，基于一个人的真实而不是想象的优点，那么表扬就不是操纵。
如果同事或经理的请求 是平静地表达的，没有情绪压力，并且对话者保留拒绝的权利，那么该请求就不属于操纵。
如果问题属于经理的职责范围并获得相应的报酬，那么经理设定的任务就不是操纵。对于一项全新的任务，一个好的老板会公开讨论其实施的条件。
如何识别操纵行为
了解自己被操纵的最好方法是在与他人交流时倾听自己的感受，注意自己的身体反应和对话者的非语言信号。
身体的感觉
在操作过程中，常常会出现身体不适的情况，例如：
心率增加；
皮肤变红；
腹部、颈部或肩部会出现紧张。
这就是身体如何清楚地表明一个人的界限已被侵犯，即使他没有意识到。
反常的情绪
在与操纵者交流的过程中，一个人会出现不寻常和不寻常的情绪，例如：
有一种不公正或怨恨的感觉，内部不同意所说的话。
有强烈的愿望去取悦你的对话者或证明你是好的。
感受到情绪压力——焦虑和恐惧加剧。
你开始怀疑自己的专业性和理智。
对对话者有过度的怜悯或同理心等。
注意与人交流时出现异常情绪的频率。如果在与 如何撰写化学实验报告：综合指南 对话者交谈后你的情绪经常恶化，你应该考虑他的真正目标和行为动机。
机械手的非语言信号
操纵的另一个迹象是，如果你觉得这个人发出的非语言信号与情况不相符。例如：
他极大地改变了自己的语气——变成低语或尖叫。
说话太快，让对话者感到困惑，或者相反，太慢——有明显的停顿。
使用不适合当时情况的面部表情、姿势或手势，例如忽视或持续模仿对手。
侵犯对话者的个人舒适区，例如，经常以友好的方式拍拍他的肩膀。
当然，这些非语言信号本身并不重要。但如果对话者同时使用其他操纵技巧——诉诸情感并隐藏其行为的真正动机，那么，他很可能试图获得一些利益，并且为此使用了不完全道德的方法。
被操纵者压迫的情绪
为了影响人们，操纵者首先要转向一个人的情绪——积极的和消极的。
害怕
焦虑或敏感的人可能会操纵恐惧感，尤其是当他们自尊心低或经验不足时。
通常，管理者在与下属打交道时会使用这种技巧。他们解决了诸如以下的恐惧：
如果员工不能满足其高要求，则对其进行折旧或解雇；
如果绩效结果不佳，则减少该部门；
如果未达到销售计划，公司将退出市场等等。
这种感觉可能是由于与操纵性的领导者沟通而引起的。对工作结果的过度批评和不满，即使没有表明可能的后果，也已经对其他人产生了强烈的影响。
有罪
内疚就像恐惧一样，对易受影响的人有很强的影响，他们倾向于夸大负面事件的重要性。
为了引起内疚感，经理向员工指出工作中的错误，同时夸大其后果并将情况戏剧化。如果一个人对事物没有自己的建设性看法，那么他很可能会屈服于操纵者并满足他的要求。
虚荣和骄傲
如果一个人追求高成就并认为自己是一个非凡的人，那么他可能会受到虚荣和骄傲的影响。管理者和员工都积极使用这种技术。
自我价值感高的人会受到过度赞扬和定期提醒错误 手机号码列表 的极大影响。这通常使它们成为容易被操纵的目标。
使命召唤
诉诸责任感对于有工作狂倾向的认真负责的人有很强的影响。尤其是如果他们是具有优秀学生情结的完美主义者。
管理者激发员工的责任感，让他们加班加点地完成日常工作。它可能是：
对客户的债务——“毕竟，客户永远是对的，他付给我们钱”；
对公司的债务——“我们就像一家人，我们可以在休息日工作”或“这是一项重要的任务，除了我们没有人能完成”；
对同事的亏欠——“他们非常努力地启动这个项目，我们必须提供帮助”等等。
这种工作中的操纵行为不可能无限期地持续下去——员工的工作狂会导致情绪倦怠，然后这个人就会离开。
遗憾
富有同情心、有同理心、有利他主义倾向的人会产生怜悯之情。当员工希望从管理层或同事那里获得一些好处时，他们会积极使用这种技术。
有时，一个人只是喜欢成为环境的受害者。他不断地谈论工作和个人生活中的困难，从而得到他想要的东西。这样的员工并不能解决业务问题，而只是创造活动的表象。
不断抱怨生活不公、寻求同情的人通常是被动的，他们试图摆脱自己的责任，把工作推给别人。
机械手的语言技术
为了唤起对手的某些情绪，操纵者经常使用语言技巧——隐藏潜台词的言语结构。
以下是此类结构的一些示例：
不暗示讨论但同时评估对话者行为的反问句。例如：“你认为我们留住不关心公司未来的员工是否有趣？”
将某人与对手进行比较并贬低他。例如：“我与你不同，仔细阅读了职权范围”或“伊万与你不同，总是高效地履行职责。”
间接暗示对话者的缺点。例如：“我们需要真正积极主动、有目标的员工，而不是消极被动的普通人。”
对一个人观点正确性的怀疑。例如：“如果真是你说的那样。”
选择无选择，其可见性。例如：“你自己选择是否关心公司，如果你仍然认为我们的未来对你不冷漠，周六来吧。”
转而讨论一个人的性格，而不是讨论一个具体问题。例如：“从一个今年工作时间从未超过六点的人那里听到这样的建议是很奇怪的。”
夸大事实，使事实达到荒谬的地步。例如：“好吧，现在让整个部门都去度假吧。”
错误的公理，概括。例如：“每个明智的员工都知道这一点”或“全球实践早已证明了这一点。”
错误的逻辑结论 是错误的三段论。例如：“在场的每个人都是经验丰富、受过教育的人，所以你很可能会同意我的观点。”二者不可推论，也就是说，这样的说法是错误的。
暗示对话者的优点，隐藏奉承。例如：“你是这里的首席策略师”等。
很有可能抵制那些对情绪施加压力并使用此类短语的操纵者。最重要的是要了解对话者的真正目标，不要对挑衅做出反应。
如何保护自己免受操纵
操纵是一种其他人试图让你参与的游戏。有时他们是有意识地这样做，有时是出于习惯或由于个人特征。心理学家埃里克·伯恩在他的《人们玩的游戏》一书中详细讨论了这一点。
无论如何，如果游戏不受支持，则不会发生操纵。使用以下提示来保护自己免受操纵影响：
1. 识别操纵 – 如果在工作中您注意到对话者的非语言信号中隐藏的信息或感到不愉快的情绪，请意识到这与什么有关。例如，一个人与你激烈地交谈，因为他度过了艰难的一天，或者他想以这种方式影响你。
2. 确定对话者的真实动机 – 思考你的对手实际上正在推动你走向何方。如果情况允许的话，直接问他。
3. 根据自己的兴趣做出决定 – 如果对话者的提议不符合您的愿望，您可以拒绝。有时，为了做出正确的决定，最好休息一下。这将使您能够冷静地思考情况并了解您的需求。
4. 表明你的立场 ——告诉操纵者你的决定。在谈话中，要依靠事实和理性论证，而不是感情用事。但是，您不应该因为表达自己的意见而感到内疚。请记住，这正是你的对手想要的。
5. 讨论您未来的行动- 讨论您将来希望如何处理此类情况，尤其是如果它们经常出现的话。向你的对话者解释，情绪化地解决问题对你来说是不可接受的，并且将来你希望更加理性地行事。
当然，在工作中与操纵者互动的困难在于，有时表面上没有什么反应，但感觉却表明相反的情况。最好的解决方案是了解您的情绪、愿望和兴趣，并将其传达给您的对话者。例如，“我觉得你在给我施加压力，催促我做出决定——我们先休息一下，明天再继续讨论。”
即使操纵者否认一切并假装一切都很好，他也必须将谈话的情感形式转变为更理性的形式。
防止工作中的操纵行为
为了防止操纵，您可以执行以下操作：
建立公司的业务流程。输入透明且客观的 KPI – 下属绩效标准。开始跟踪所有团队成员的工作量的均匀性。
营造开放和信任的沟通氛围。仔细考虑团队的沟通规则，并将其写在公司的道德准则中。使用企业通讯工具改善员工互动。
强化您的企业文化。制定公司的使命和价值观，并定期向您的团队传达。举办联合活动，包括非正式活动，让人们参与共同的项目。系统地阻止员工之间的任何操纵行为。
雇用与您有共同价值观的人，例如诚实和责任感。 操纵者可以在招聘阶段被切断。向应聘者提出一个投射性问题——“你认为为什么人们有时会在工作中撒谎？”如果一个人开始为这样的员工寻找借口，这意味着说谎对他来说是可以接受的。
发展情商。这将帮助您更加了解自己的情绪和他人的情绪，并建立更具建设性的对话。
结论
操纵是人与人之间一种不道德且无效的沟通方式。操纵者专注于满足他们的需求。他们的行为是为了短期利益，但从长远来看，这种关系会损害公司并阻碍他们建立一支真正强大的团队。
当一个人不能或不知道如何直接表达请求时，就会使用操纵。这种情况最常发生在非系统性组织中。
操纵者首先会诉诸对话者的情绪——恐惧、内疚、责任、怜悯或自豪感。您可以通过身体反应和谈话过程中出现的异常情绪以及对手的非语言信号来识别操纵。
为了防止操纵者实现他的目标，不要支持他的游戏，从对话的情感形式转向更理性的形式，并保护你的界限。为了防止公司中的操纵行为，有必要建立有效的业务流程，强化企业文化并雇用具有诚实和责任等价值观的员工。
