许多人错误地认为，今天的人们通过在工作岗位上停留的时间更短来管理自己的职业生涯，尤其是在营销领域。 事实上，自世纪年代初以来，平均工作任期一直保持在五年左右。虽然年龄和性别之间存在更微妙的任期差异，但不要相信年轻人对同一家公司工作忠诚度降低的神话。 如果年轻人的平均任期都一样，怎么能被称为“跳槽”一代呢？是什么导致了这种误解？ 人们很容易将其归因于年轻人的不耐烦。盖洛普研究发现， 岁至 岁的员工中，只有一半强烈同意一年后将在公司工作。百分之六十的老年工人也这么说。 然而，这些数字太相似而无法区分。毕竟，如果你的员工队伍中有 的人和另一部分人有 不相信自己会在一年内留任，那么一定是有其他因素在起作用。 我们现在还不是一个跳槽的时代。 表示，我们正在 和中重新定义。点击发推文 真正的答案，尤其是在内容和营销方面，源于对“职业生涯管理”的重新定义以及许多企业相应的缺乏反应。
内容营销职业道路是死胡同
在 世纪 工作职能邮件数据库 年代和 年代，企业会雇佣刚从大学毕业的聪明年轻人，并将他们安排到初级营销职位。他们布置了一条可供攀爬的路径——梯子。这个人将从协调员晋升为经理，再到高级经理，再到总监、副总裁、高级副总裁，甚至最高管理层。 员工的营销专业决定了他们如何跨越不同的阶梯。产品营销、品牌、销售和传播有着独特的、实用的职业道路。 然后数字化进入了画面。公司开始区分“数字营销”和“其他营销”。（有些公司今天仍然这样做。是的，这很奇怪。）但更糟糕的是，公司将数字营销分割成基于渠道的孤岛，如网络、电子邮件和社交。它创造了职业管理的混乱和孤立版本。内容营销在 年代末和 年代初发展成为另一个没有明确职业道路的数字营销孤岛，这有什么奇怪的吗？ 由于组织结构扁平化的广泛趋势，职业孤岛也出现了。企业取消了中层管理人员，转而建立更加敏捷、快速和多功能的数字团队。
内容职业阶梯可以成为人才获取的差异化因素
当我担任一家 CG 线索 快速发展的初创公司的首席营销官时，一位导师告诉我，雇用某人是公司所做的唯一真正昂贵的事情。“一定要小心谨慎，”他说。 如果招聘成本高昂，那么失去一名优秀员工也同样昂贵。一些报告显示，这笔费用平均占他们年薪的 。 但留住员工的答案并不是简单地将内容从业者与某些传统的孤立营销职业阶梯联系起来。这忽视了现代营销的要点，并危及您的组织留住未来有才华的传播者的能力。 您的人力资源部门几乎肯定有一个针对传统营销角色的既定职业阶梯。他们有初级营销专家、营销经理、电子邮件高级经理、社交媒体总监等的职位描述。 但很少有组织为内容从业者提供职业道路。我知道，因为我经常被要求帮助组织创建它们。 我并不是在建议角色、头衔，甚至是要建立什么样的团队。（如果您对我的建议感兴趣，请阅读 年内容营销团队的 。 我提出这个内容营销职业阶梯样本，以帮助您与人力资源部门合作建立正式的职业阶梯。
